近日，霍尼韋爾中 國(guó)總裁余鋒及霍尼韋爾中 國(guó)人力資源高級(jí)總監(jiān)吳英紅受邀接受了國(guó)際金融報(bào)的訪談，為我們分享了霍尼韋爾對(duì)“后疫情時(shí)代”人才管理趨勢(shì)以及人力資源職能變化的思考。

以下為報(bào)道全文

人才是企業(yè)發(fā)展的根基。進(jìn)入2023年，隨著疫情擾動(dòng)因素排除，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。

霍尼韋爾對(duì)此深有體會(huì)。今年以來，該公司感受到整體勞動(dòng)市場(chǎng)人才流動(dòng)的激增，也在思考“后疫情時(shí)代”的人才管理趨勢(shì)及人力資源職能變化

作為一家深耕中 國(guó)市場(chǎng)多年的外資企業(yè)，霍尼韋爾不僅通過追加研發(fā)投資、扶持本土供應(yīng)鏈等方式，充分布局中 國(guó)市場(chǎng)，也在用積極的人才政策，在中 國(guó)組建“精銳戰(zhàn)隊(duì)”，積極抓住中 國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的時(shí)代機(jī)遇。

01應(yīng)注重綜合能力發(fā)展

三年新冠疫情對(duì)社會(huì)生態(tài)各方面產(chǎn)生影響，一些改變正在加速發(fā)生。

霍尼韋爾中 國(guó)總裁余鋒發(fā)現(xiàn)，人力資源市場(chǎng)的整體環(huán)境出現(xiàn)了新的壓力，全球大缺工、人才高度流動(dòng)及斷層，形成了人才供需層面的困局。

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霍尼韋爾中 國(guó)總裁余鋒

(圖片來源：霍尼韋爾凈水器公眾號(hào)，侵刪)

首先，中 國(guó)的人口增長(zhǎng)速度逐漸減緩。其次，全球疫情在一定程度上加劇了招工難與就業(yè)難的結(jié)構(gòu)性矛盾，人才和企業(yè)的需求愈發(fā)不匹配。此外，人才的流動(dòng)性也在不斷增加，這都對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)造成了一些挑戰(zhàn)。大家對(duì)于生活的觀念發(fā)生了變化，越來越多人開始思考生活、工作的意義，得出了與之前不同的心得體會(huì)；在工作環(huán)境的選擇方面，越來越多的員工發(fā)現(xiàn)居家辦公未必會(huì)降低自身或企業(yè)的工作效率，這也讓家成為了許多人新的工作場(chǎng)所之一；在市場(chǎng)層面，客戶的需求也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，越來越多的客戶對(duì)于低碳或數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求在不斷提升。

余鋒還看到，新冠疫情發(fā)生以來，無論是企業(yè)、員工，還是客戶的工作思維和方式都出現(xiàn)了轉(zhuǎn)變。

這些變化最終在人力資源方面有所體現(xiàn)，許多企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展的組織形式和對(duì)人才技能的需求也發(fā)生轉(zhuǎn)變。

擁有數(shù)字化技術(shù)的復(fù)合型人才開始更加受企業(yè)青睞，這是余鋒觀察到的近幾年來企業(yè)對(duì)人才需求的重要變化。

隨著數(shù)字化變革在工業(yè)領(lǐng)域的不斷深入，數(shù)字技術(shù)所催生的數(shù)字經(jīng)濟(jì)無疑是一個(gè)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。比如，在霍尼韋爾，公司對(duì)于軟件開發(fā)、計(jì)算機(jī)、數(shù)據(jù)信息管理等方面的新生人才需求量不斷增長(zhǎng)，對(duì)于人才的互聯(lián)網(wǎng)思維和數(shù)字化能力也有著更高需求。

——余鋒

在余鋒看來，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力，還有四項(xiàng)關(guān)鍵人才能力和品質(zhì)尤其重要。首先是要具有跨國(guó)、跨地區(qū)的法律合規(guī)意識(shí)，尤其是在進(jìn)出口等重要環(huán)節(jié)領(lǐng)域。其次，員工要具有一定敏捷度，具有培養(yǎng)自身管理、自我驅(qū)動(dòng)的能力。第三，員工應(yīng)當(dāng)擁有宏大和長(zhǎng)遠(yuǎn)的視野，能夠意識(shí)到每個(gè)人所做的每一件事都有著重大意義。

此外，縱觀全球形勢(shì)，“黑天鵝”事件頻發(fā)，外部環(huán)境的不確定性加劇。未來人才應(yīng)當(dāng)注重自身綜合能力的發(fā)展，不僅在硬實(shí)力方面具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能，同樣能在軟實(shí)力方面具有較好的抗壓能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、解決問題的能力和對(duì)個(gè)人自身職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力等。

02推動(dòng)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)

為應(yīng)對(duì)諸多挑戰(zhàn)，霍尼韋爾的人力資源團(tuán)隊(duì)開始思變。

“對(duì)于霍尼韋爾這樣的企業(yè)來說，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)需要我們?cè)趧?chuàng)新、運(yùn)營(yíng)、新技術(shù)應(yīng)用等領(lǐng)域不斷加快速度?！庇噤h表示。

霍尼韋爾的做法是從單純的賦能部門思維轉(zhuǎn)換成具備從業(yè)務(wù)需求出發(fā)制定人才策略的戰(zhàn)略思維。

這種轉(zhuǎn)換需要多維度的考量。比如，如何挖掘、培養(yǎng)和發(fā)展高潛力復(fù)合型人才；如何保證“老、中、青”人才梯隊(duì)間的充分銜接；如何打造扁平化組織架構(gòu)，促進(jìn)員工橫向溝通與聯(lián)系，幫助企業(yè)從人才管理層面實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效。

霍尼韋爾中 國(guó)人力資源高級(jí)總監(jiān)吳英紅介紹稱，在人才戰(zhàn)略上，霍尼韋爾正在積極為員工提供更多新技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以適應(yīng)市場(chǎng)和大環(huán)境發(fā)生的變化，讓員工們更加適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的技術(shù)需求和銷售方式變化。在新的大環(huán)境下，企業(yè)同時(shí)重視內(nèi)部孵化培養(yǎng)人才梯隊(duì)。

霍尼韋爾中 國(guó)的HR管理貫徹執(zhí)行本土化戰(zhàn)略，借助跨國(guó)企業(yè)的人才培育經(jīng)驗(yàn)，以及良好充沛的中 國(guó)人才市場(chǎng)，打造具有全球化視野和跨文化工作能力以及具有企業(yè)家精神的本土人才。中 國(guó)霍尼韋爾的管理層職位中，超過一半是通過內(nèi)部晉升。公司今年還計(jì)劃通過定向培養(yǎng)，從研發(fā)、制造和供應(yīng)鏈團(tuán)隊(duì)中選拔一部分具備銷售或產(chǎn)品管理能力的人才。另外，也通過獵頭、相關(guān)合作伙伴等外部力量持續(xù)補(bǔ)充人才簡(jiǎn)歷庫，主動(dòng)儲(chǔ)備人才。

霍尼韋爾中 國(guó)人力資源高級(jí)總監(jiān)吳英紅

(圖片來源：霍尼韋爾凈水器公眾號(hào)，侵刪)

此外，隨著員工對(duì)辦公靈活度和身心健康各方面的期望逐漸提高，公司也調(diào)整了一些人力資源規(guī)范，比如，進(jìn)一步加強(qiáng)落實(shí)了靈活工作時(shí)間制度，為員工打造更靈活的工作環(huán)境?；裟犴f爾始終關(guān)注員工的整體福祉，并更主動(dòng)地提高員工的幸福感、凝聚力和自信心。我們鼓勵(lì)營(yíng)造健康、有益和可持續(xù)的工作環(huán)境，積極提升員工的身心健康。

今年1月，霍尼韋爾獲得了杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)（Top Employers Institute）頒發(fā)的“中 國(guó)杰出雇主”認(rèn)證。在眾多的人才策略中，“雇主品牌”是被大型企業(yè)廣泛應(yīng)用及具一定成效的策略。雇主品牌體現(xiàn)為企業(yè)在已有員工以及潛在員工中的形象、地位和影響力，并最終影響到人才對(duì)企業(yè)的選擇。

(圖片來源：霍尼韋爾凈水器公眾號(hào)，侵刪)

“作為中 國(guó)杰出雇主，霍尼韋爾致力于打造最佳工作場(chǎng)所，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)?！庇噤h認(rèn)為，一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境需要幾個(gè)基本要素，首先企業(yè)自身業(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定，其次要讓員工感受到自身的成長(zhǎng)和自身對(duì)企業(yè)的價(jià)值。第三，企業(yè)要能夠?yàn)閱T工提供足夠的福利，包括基本的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)和福利保障，為員工創(chuàng)造平等的職場(chǎng)環(huán)境。第四，要為員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其是跨領(lǐng)域發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工能夠獲得更多成長(zhǎng)。最后，企業(yè)應(yīng)該讓員工從工作中獲得更高維度的自我認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同，從而提高員工的自豪感。

03數(shù)字化人才管理

數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)勢(shì)不可擋。

作為一家百年歷史的高科技企業(yè)，霍尼韋爾正在迅速轉(zhuǎn)型成為一家軟件工業(yè)企業(yè)，并在數(shù)字革命的浪潮中重新定義工業(yè)人才。

吳英紅介紹稱，霍尼韋爾從幾年前就開始布局人才的數(shù)字化技能培養(yǎng)，通過內(nèi)部大講堂做了許多普及數(shù)字化技術(shù)的培訓(xùn)，并對(duì)將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為工作的人才進(jìn)行定向職業(yè)技能培訓(xùn)，提高整體業(yè)務(wù)能力。

在人才管理上，吳英紅的部門還利用大數(shù)據(jù)分析高效驅(qū)動(dòng)人才管理，例如進(jìn)行人才畫像、績(jī)效考核、高潛人才管理、敬業(yè)度滿意調(diào)查等多維度工作。

“一系列數(shù)字化措施助力公司及時(shí)調(diào)整人才模型，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)與管理，提升了工作效率，從而更好地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施?！眳怯⒓t表示。

如今，霍尼韋爾已經(jīng)開始使用多種數(shù)字化工具和數(shù)據(jù)庫。通過對(duì)人力資源部門進(jìn)行培訓(xùn)，讓整個(gè)部門在數(shù)字化領(lǐng)域擁有更強(qiáng)的能力。人力資源管理流程的數(shù)字化轉(zhuǎn)型用在了招聘和培訓(xùn)，甚至包括員工留用、接班人計(jì)劃等多個(gè)方面。

比如，公司對(duì)員工進(jìn)行離職風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，之前主要是通過HR與帶人經(jīng)理的主觀判斷。如今已經(jīng)開始使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過分析員工的就職時(shí)長(zhǎng)、薪資水平、績(jī)效評(píng)估等各項(xiàng)維度，綜合地判斷員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。另外通過鼓勵(lì)員工使用人力資源的數(shù)字化平臺(tái)，也讓HR從日常事務(wù)性的工作中解脫出來。

吳英紅表示，自疫情發(fā)生以來，公司一直在跟蹤員工的流失情況。整體上看，霍尼韋爾的情況要比市場(chǎng)整體情況好。隨著今年的經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇，人才的流動(dòng)會(huì)加快，預(yù)估離職率將會(huì)有所提升。

不過我們十分有信心，通過數(shù)字化工具和更多的員工交流溝通，更好地了解人才需求，確保我們能夠保留住關(guān)鍵崗位的核心人才

——吳英紅

文章來源：國(guó)際金融報(bào)

編輯：袁源

責(zé)任編輯：黃鋒

(文章來源：霍尼韋爾凈水器公眾號(hào)，侵刪)